导读： 1、降薪需要员工同意吗2、银行降薪导致员工 *** 负面影响3、降职对公司和员工有什么影响4、公司要给我降薪，可以拒绝吗？5、疫情当下，公司要求降薪，该不该接着干？6、公司恶意调岗降薪怎么办7、平安银行降薪风波刷屏，平安银行回应员工降薪有什么影
- 1、降薪需要员工同意吗
- 2、银行降薪导致员工 *** 负面影响
- 3、降职对公司和员工有什么影响
- 4、公司要给我降薪，可以拒绝吗？
- 5、疫情当下，公司要求降薪，该不该接着干？
- 6、公司恶意调岗降薪怎么办
- 7、平安银行降薪风波刷屏，平安银行回应员工降薪有什么影响？
需要的。
一、根据《劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致才能进行，用人单位不得单方调岗、降薪。因此，原则上调岗降薪是需要得到员工同意的，如果员工不认可，就不能按已降的低工资执行。如果员工在一个月内未做出明确的答复，那么视为已经同意调岗。
二、《劳动合同法》第四十条及相关劳动法律规定，公司以下几种情况可单方变更员工劳动合同：
1、员工不胜任岗位的，公司有权单方调岗；
2、员工医疗期满，不能从事原工作的；
3、女职工怀孕，不能胜任原岗位的体力要求的，公司有权单方调岗，但不能降低该女职工基本工资。
对于单位的单方面调岗降薪的行为，劳动者有权以“未足额支付劳动报酬”、未按约定“提供劳动条件”为由解除劳动关系并要求经济补偿。在与单位协商不成的情况下，可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
法律依据：
>第五百四十三条
行动建议
调解
仲裁
诉讼
申请与受理
1、调解范围：
(1)因确认劳动关系发生的争议
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
(6)法律、法规规定的其他劳动争议
2、调解组织：
(1)企业劳动争议调解委员会
(2)依法设立的基层人民调解组织
(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
3、申请期限：
当事人申请调解，应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。
申请须符合三个条件：即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人，即申请人必须说明与谁发生了争议，在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。
4、审查：
(1)审查申请调解的争议是否属于劳动争议，不是劳动争议的，不予受理
(2)调解委员会接到 调解申请后，应征询对方当事人的意见，对方当事人不愿调解的，应作好记录，在3日内以书面形式通知申请人
(3)对已经过仲裁裁决或法院判决的，调解委员会不应受理，应当告知当事人按照申诉办
理。调解委员会应在4日内做出受理《受理案件通知书》或不受理申请《不予受理通知书》的决定，对不受理的，应向申请人说明理由。
调查核实
劳动争议调解组织对决定受理的案件，应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，应作《调查笔录》，并由调查人签名或盖章。
调查工作一般包括：
(1)弄清争议的基本事实，即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的焦点等。
(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定，为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。
(3)对调查得到的材料进行 综合分析研究，并结合劳动法规的有关规定，判明是非，分析双方各自应承担的责任，拟定调解方案和调解意见。
(4)召开调解员会议，通报调查情况，讨论确定调解方案，在统一认识的基础上确定调解意见。《劳动争议调解意见书》
(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话，宣传有关劳动法律法规，提出正确对待调解的要求，通过宣传法律知识及对当事人做耐心细致的思想工作，为调解奠定良好的思想基础。
组织调解
调解程序：
(1)书记员向会议主持人报告到会人员情况
(2)会议主持人宣布会议开始并宣读申请调解的争议事项，会议纪律，当事人应持的态度
(3)听取双方当事人对争议的陈述和意见，询问有关案件、核准事实
(4)公布核实的情况和调解意见，征求双方当事人的意见
(5)依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。不管是否达成协议都要记录在案，当事人核对后签字。
调解终结
调解终结的具体方式包括：
(1)当事人自行协调。在调解或仲裁过程中，当事人双方可以自行协商，达成协议，劳动争议的调解即行结束
(2)当事人撤回申请《撤回调解申请书》。如果当事人在调解过程中撤回自己的调
解申请，调解委员会应当准许，并终结调解;当事人拒绝调解。在调解过程中，当事人有权拒绝调解，这时调解委员会应当尊重当事人的权利，终止调解
(3)当事人达成调解协议。经调解达成调解协议的， *** 《调解协议书》，各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解协议。
(4)调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。调解不成的，应作记录并在调解意见书上说明情况，由调解委员会主任签名、盖章，并加盖调解委员会印章，调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。
提出申请
一、申请仲裁时效
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
二、申请仲裁提交的材料
(一)申请人是劳动者的，请提交下列材料：
(1)《劳动仲裁申请书》(详细陈述申诉理由和要求，提交正本一套，并按被申请人数提供副本)。
(2)申请人身份证明复印件一份。
(3)有委托 *** 人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。委托公民 *** 的,还应提交委托 *** 人的身份证复印件。
(4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。
(5)附证据清单，证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料，如：劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。当事人应提供证据正本一套，并按照被申请人数提供副本。
(二) 申请人为10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加仲裁活动。
除提交之一类(1)至(6)项资料外，申请人可推举1-3名代表，并提交全体申请人签名的《授权书》。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。
(三)申请人是用人单位的，请提交下列材料：
(1)《营业执照》副本(复印件)。
(2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。
(3)有委托 *** 人的，需提交《授权委托书》一份，注明委托事项。
(4)证据附证据清单，参见之一类第(5)项要求。
登记
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
立案受理
劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
不予受理
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
庭前调解
1、仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。 调解达成协议的，仲裁庭应当 *** 调解书。
2、调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
3、调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
开庭审理
一、仲裁庭的组成：
仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
二、劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
三、回避
1、回避的理由
(1)是本案当事人或者当事人、 *** 人的近亲属的
(2)与本案有利害关系的
(3)与本案当事人、 *** 人有其他关系，可能影响公正裁决的
(4)私自会见当事人、 *** 人，或者接受当事人、 *** 人的请客送礼的。
2、回避申请书
四、延期开庭
仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。
五、鉴定
仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
六、撤诉
1、申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。
2、和解撤诉。(撤诉申请书
七、审理期限
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
八、先予执行
1、条件：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件;当事人之间权利义务关系明确;不先予执行将严重影响申请人的生活。
2、先予执行申请书
裁决
一、审理期限
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。
二、裁决先予执行
仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
(一)当事人之间权利义务关系明确
(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
一、确定侵权类型
确定是什么类型的侵权，侵权造成的损害有哪些。
二、收集证据
（一）一般举证范围
1、劳动关系的证明；如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。
2、公民的应提供居民身份证明；法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。
（二）因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围：企业开除、除名、辞退职工的决定通知等；涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。
（三）追索劳动报酬的举证内容
提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
（四）劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范国：
1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等；
2、职工的工资奖金情况；
3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。
三、找准管辖法院
劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
对公民提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖；被告住所地与经常居住地不一致的，由常居住地人民法院管辖。对法人或者其他组织提起的民事诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
四、准备材料
1、起诉书；
2、原告的身份证复印件，如果原告是企业的话，提供企业营业执照的复印件，同时提供法定代表人身份证明一份；
3、被告如果是企业的话，有的法院要求提供一张被告的工商登记信息，确定被告是否存在，不同法院的规定不同，有的法院要求提供的是加盖工商局印章的被告工商登记信息，有的法院同意使用网上查询的书面信息，可以上当地的工商局红盾网查询，去法院立案之前可以事先询问一下；
4、证据目录，复印件。
五、审判
一审
起诉和受理。
人民法院收到起诉状或者口头起诉后，进行审查认为符合起诉条件的，应当在7日内立案，并通知当事人；认为不符合起诉条件的，应当在7日内裁定不予受理；原告对裁定不服的，可以提起上诉。
审理前的准备。正式审理之前人民法院还要做—些准备工作，比如向被告发送起诉状副本，组成合议庭，开展调查或委托调查，通知当事人参加诉讼等。
开庭审理。法庭调查时，按当事人陈述、证人作证、出示证言书证等证据、宣读鉴定结论和勘验笔录的顺序进行。进入法庭辩论后，先由原告及其诉讼 *** 人发言，然后由被告及其诉讼 *** 人答辩，再由各方相互辩论。辩论之后由审判长按照原告、被告、第三人的先后顺序征询各方最后意见。
依法做出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
二审
当事人不服一审判决的，可依法提起二审程序。但须在一审判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。上诉状应当写明当事人的姓名、法人名称及法定代表人的姓名，原审人民法院名称、案件编号和案由，上诉的请求和理由。上诉状应通过原审人民法院提交，并按对方当事人或代表人的人数提交副本。二审人民法院做出的判决为终审判决。
审判监督
当事人也可以申请再审，但须在判决发生法律效力后两年内提出。
银行降薪导致的 *** 对上市银行的股价会产生广泛而深远的影响。银行降薪对上市银行股价的影响包括，会导致银行业务中断和服务质量下降，影响银行的财务状况和业绩，引发投资者的不确定情绪， *** 还可能涉及到法律和 *** 的干预。
1 降级就业对提高经济效益有一定的贡献
随着人员变动，公司或企业原有的人员自然会被新员工取代，新员工的到来使公司成本降低，效益有所提高。特别是在当前市场需求不足、价格下降等行业困难时期，通过降级就业等方式来减少人员成本，来完成对企业的救援。
2 降级就业可以有效地提高个人生存能力
在经济压力和社会竞争压力下，一些人选择改变原有的工作情况，转而到低水平的工作，从短期来看，生存能力有所提高。通过降级就业，不仅可以获取固定的工资，还可以掌握一些用于自我生存、发展的能力和技能。
3 实现降级就业可以缓解就业压力
一些人由于某些原因，如公司裁员、整顿等，失去了原工作，降级就业成为一种应急措施。在降为低水平工作后，依然可以获取稳定的生活来源，避免陷入失业的困境，也对提高就业率起到了推动作用。
4 降级就业可以帮助人们保持一定的社会角色和身份认同。失业对于个体的心理和社交层面可能产生负面影响，而降级就业可以让人们继续在职场中保持一定的社会地位和身份认同感。这对于个体的自尊心和心理健康有一定的积极影响。
5 降级就业可以为那些失业或面临职位压力的人提供一种就业出路。在竞争激烈的就业市场中，降级就业可以帮助个体重新进入劳动力市场，获得稳定的收入和工作机会。对于那些正在寻找工作的人来说，接受降级就业可能比长时间失业更有益。
公司要给你降薪，首先得看是什么理由。如果是无理由降薪，那么肯定不能接受，可以拒绝。但是如果给出了理由，那么就有探究的余地了。有可能你会遇到这样的理由，说是按照公司规章制度，依法依规给你降薪，这个一般来说，你就可以直接拒绝。如果你不同意降薪，公司在法律上是不能单方面降薪的，如果因此离职的话，那么能不能拿到一定的补偿呢？
首先，公司调整员工的岗位和工资，应该有充分合理性。你可以直接询问公司调整你的岗位及工资的理由。如果对公司的理由并不认可，建议和自己的上司作一些沟通。公司内部确实无法解决此事的，你也可以通过劳动争议仲裁来解决。如果您自己主动辞职，是不能获得补偿的。
其次，客观上确实是存在企业可以执行单方降薪的规定。远的不提，就说本次疫情。企业被准复工之后，因为疫情防控防治的客观需要，国家允许企业根据自身用工特点和经营管理需要对员工的工作内容和工作时间作出调整。常见的错峰交班就是措施种类之一。以工作内容变化为基，以工作强度减小为据，企业适度降低员工的工资标准是合法的。除了疫情因素外，当企业遭遇重大经济困难时，法律上也允许企业降低员工的工资标准，但应保证月应发工资不得低于当地更低工资标准。当然，企业的降薪必须满足法律上的条件和程序。
最后，如企业不满足法定单方降薪的条件和程序，或纯粹恶意实施降低员工工资之行为的，自然应归入违法用工行为之类。员工以此为由可依据《劳动合同法》第三十八条 “未及时足额支付劳动报酬” 解除劳动合同，主张企业支付经济补偿金。
我建议你继续做下去，因为疫情之下的很多人不好找工作，所以你需要尽可能稳定一些。
随着各行各业的不断发展，因为很多行业本身已经到了一定的饱和期，很多公司的业务发展情况也不好。加上新冠疫情的影响，新冠疫情直接导致很多企业的营收进一步下降，这也导致很多企业出现了裁员的现象。在这种情况之下，除非员工本身有着更好的发展，不然我建议员工更好不要轻易选择跳槽或者离职。
我建议你继续做下去。
这个道理其实非常简单，在新冠疫情爆发以来，很多公司的薪水都出现了一定的降幅。特别是对于中小型企业来说，因为中小型企业的发展情况本身就比较艰难，所以员工降薪是非常正常的事情。除此之外，很多互联网公司也选择砍掉了相应的福利待遇，我们在网上也经常可以看到互联网大厂裁员的新闻。对你个人来说，虽然你实际获得的薪水少了一些，但你至少可以保住一份工作，这已经比很多人好多了。
你需要尽可能的努力工作。
从某种程度上来说，很多人即便想努力工作，但也没有努力工作的条件。在新冠疫情的影响之下，裁员的事情越来越多，很多人也因此失去了自己的创收途径。对于你个人来讲，你要尽可能把自己的本职工作做好，虽然你的收入降低了，但你需要尽可能维持着我当下的工作。
你可以尝试骑驴找马。
如果你本身的工作能力非常强的话，你完全可以在工作的过程中同时物色其他的岗位。在各行各业的发展的下行周期以后，你需要尽可能让自己的工作稳定下来。如果碰到了好的跳槽和就业机会，你也要充分评估两份工作的优劣，千万不要选择轻易离职。
公司恶意调岗降薪怎么办
公司恶意调岗降薪怎么办？在公司里上班遇到上司恶意调岗降薪，这样子做是十分不好的行为。那么公司恶意调岗降薪怎么办呢？下面我整理出来了相关的内容，一起来了解看看吧！希望对你有所帮助。
公司恶意调岗降薪怎么办1公司恶意调岗降薪怎么办
用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否违法，需要分以下几种情况：
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效，你作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。
用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资。
3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿。
劳动合同法
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
3、违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、因本法第二十六条 之一款规定的情形致使劳动合同无效的；
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民 *** 公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限更高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
公司恶意调岗降薪怎么办2如果公司给你调岗，降薪，逼你离职怎么办？两个 *** ，助你破局
一、三十六计走为上计
很多人说如果公司给我调岗和降薪，我可以申请劳动仲裁或者找相关机构 *** 等等。不得不说，类似于这样的想法还是蛮天真的。
为什么？
其实不管是从劳务合同还是从相关劳动法中，其中针对用人单位的调岗和降薪这块，根本难以找到实际性的界定方式。换句话说，企业对员工的调岗和降薪，可以是合法的，也可以是不合法的，但这之间的界定，对普通员工来说是很难找到足够的证据去界定。
坦白说，公司是选择正式裁员还是逼员工离职，现有的法律很难去清晰地界定这一界限。今天我们的企业，大多都是凭着良心来选择裁员或是逼员工离职的。裁员要付出一定的人力成本，而让员工主动离职却可以省去很多人力开支。
我把这称之为一家企业的”底裤“和良心。企业要想做长久，还是要向西方企业学习，说裁员就裁员，绝不可能逼员工主动离职。从这一点来讲，中国“企业家精神”要走的路还很远很远。
企业只有对员工付出真心了，才会换来员工的真心回报。这是将心比心。
回到现实中来，如果企业真的给我们调岗、降薪等等，在这种下三滥手段下，我的建议是“三十六计，走为上计”。
其实我见过很多这种情况，许多员工不愿意就这么算了，甚至还要待在这家企业要“耗死”它。但我想说的是，到底是耗死这家企业，还是在耗死我们自己？
企业和员工之间的关系，我称之为是一种互补互助的共生关系。个人依附于企业，企业发挥员工的价值，但对于这种“不良企业”来说，作为员工，真的没有时间也没有成本跟这类企业耗下去。
耗到最后，吃亏的只是自己。
找公司不仅仅需要眼力见，也需要一定的运气。对员工来说，找到一家好公司是我们的福气；遇到一家坏公司，我们就应该趁早远离。
这种选择虽然无奈，但却又是更符合我们利益的。
二、卧薪尝胆坚决不走
还记得我在前面所提到的那个真实案例吗？
尽管我说在面对这类不良企业的时候，一定要趁早远离，省得耽误我们自己。但这个 *** 有一个前提是，你出去会有更好的选择。
对有些人来说，尽管是调岗或是降薪，但给到我的收益依然比外面高的时候，那我们就有一个最充分的理由留下来。只要钱到位了，受点屈辱算什么？
我们需要学习越王勾践的那种卧薪尝胆的精神。不管你怎么逼我，我就不走了，混也要在这里混到退休。
需要说明的是，这种 *** 适合那种出去不一定找到很好的工作，或者工作能力相对有限的人。
如果我们不走的话，那首先肯定是不能得罪公司的。要比平时拿出更多勤奋来“讨好”公司，或者至少要让公司觉得自己是真心想要留下来的。
在这之后，我们就需要去找管理层沟通了。先表达我们的决心，誓死不走的决心，最后再找管理层妥协，可以耍赖皮、可以立军令状，但就是不能翻脸，因为你要留下来。
总而言之，当你决定不走的时候，那就需要尽一切 *** ，把自己的薪资待遇给恢复到之前的水平。
对员工来说，需要记住的九字箴言是： *** 是死的，人是活的。
三、结语
当员工在面对这类情况的时候，最忌讳的就是“死脑筋”。
很多人这时候会焦虑会气愤，这些负面情绪都是正常的，但如果影响到我们的理性选择的时候，反而就不正常了。
跟企业是宜解不宜结的，我们需要做的是，基于自己所处角色和位置的理性选择，最后再根据选择做出一些具体的措施和应对。
平安银行关于降低员工工资的事儿引起了外界的热议，这次的降薪其实对员工的影响还挺大的，毕竟工资减少了很多，本来的规划也都全部打乱了，而且工作还不减少。具体如下细说：
一，这次降薪对员工的影响挺大的，毕竟这对员工来说也是一比不小的开支，降薪后生活质量估计都得改变。
其实降薪对于员工来说影响真的很大，比如本来一个月的花费是2000元，那么这次降薪就得重新规划日常的花销情况，而且为了能够弥补上这部分的费用，有的人不得不出去做个 *** 什么的补贴家用，如果是还房贷的员工，那影响就更大了，缺少了这部分的工资，估计还房贷的钱都不一定够用了，所以这次降薪看似影响不大，但其实对于员工来说就是翻天覆地的变化，基本上整个生活全都乱套了。
二，平安银行对于降薪的事儿做出了回应，称是因为公司效益不好，而且降低的不是工资而是奖金部分。
这事儿一开始引起热议的时候平安银行就站出来做出了回应，称这次的降薪主要是因为疫情导致了业务量减少所致，也是没有办法的事情，不过目前并没有降低员工的本职工作的薪酬部分，只是降低了员工奖金部分的金额，所以对员工的影响整体来说不是很大的，但是公司没有想过，员工来这里上班，肯定是将所有的钱都计划好的，如今奖金少了这么多，估计整个买房子甚至是结婚的计划都得全部重新来过了，毕竟这可是一笔不小的费用。
最后：
这次平安银行降薪引起热议，估计后续还会有公司降薪的，毕竟如今大环境不好，公司不裁员就已经算是不错的了。
